“Isto já não é o que era!”, é uma frase que cada vez se ouve mais. Onde quer que estejamos, com quem quer que estejamos e em qualquer altura se ouvem frases deste tipo. Efetivamente são os chamados “sinais do tempo”, uma sociedade em perfeita mutação devido a um enorme numero de fatores.  Nem o clima, pelo menos no nosso canto do velho continente, se pode considerar normal e regular. Ora chove quando deveria fazer sol, sendo o inverso também verdadeiro, vendaval quando menos se espera e por ai adiante.

Há dias em conversa com uns colegas num dos meus ciclos de envolvência, comentava-se a estabilidade dos indivíduos no mercado de trabalho. A diferença de gerações que se cruzam debaixo do mesmo teto profissional, da mesma empresa, e a forma como diferenciadamente se tem de lidar com cada um dos elementos. A geração a que pertencem, os valores do trabalho absorvidos, a relação que tem com o próprio emprego são completamente dispares uns dos outros.

Nesta area imaginemos como será liderar uma equipa com colaboradores de diferentes gerações. Motivações diferentes, necessidades diferentes e até propósitos diferentes. Ao que uns dão importância os outros relevam. Se uns querem estabilidade já os outros querem aventura, percorrer varias posições em empresas diferentes. Uns motivados pelo capital, outros pela carreira e pelo reconhecimento.

Enfim, há que haver adaptação ate nas formas de liderar, caso contrário corre-se o risco de não conseguir ter controlo motivacional na equipa, precisamente por haver interesses e perceções de motivações diferenciados.

 Posto isto, é mesmo necessário haver uma estratégia de motivação que seja adaptável a qualquer momento e adaptável também a cada colaborador. Mas em boa verdade como se saberá se a estratégia está a ser a mais adequada?

Pois é, muito se tem estudado e investigado à volta de tópicos como o comportamento motivacional, comportamento organizacional,  métodos de motivação entre tantos outros relacionados. No que diz respeito a motivação, estudos citados recentemente num artigo de J.Schroeder e A.Fishbach (2015) publicado na Harvard Business Review (HBR), prestigiada revista de cariz cientifico, referem que os colaboradores trabalham mais quando obtém feedback, assim à primeira vista estou de acordo.

A mesma fonte refere ainda que os colaboradores também trabalham mais quando se estabelecem objetivos ambiciosos, até posso concordar pois pode ser um fator motivacional e…imagine-se, que os colaboradores trabalham mais quando são dados incentivos. Pois também posso concordar até um certo ponto. Mas adiante.

Eventualmente devido à frase mencionada na abertura do artigo, “Isto já não é o que era!”, ou não, houve uma revisão a mais de uma centena de artigos científicos sobre o tema e algumas interessantes questões, considerações e comentários há a fazer, pois na verdade tudo está a mudar.

Só para dar alguns exemplos, um feedback positivo poderá ser encarado com  “tempos de relax” naquilo que são as tarefas e no focos a incluir em cada uma delas. A desistência do atingimento de objetivos pode vir a ser causada pela ambição dos objetivos traçados. Pois é os colaboradores estarão menos recetivos a grandes desafios. E quanto aos incentivos, os mesmos podem ser considerados como parte integrante da compensação e …lá se vai o fator motivacional.

Como se pode verificar afinal isto já não é mesmo o que era. Em tempos idos, e como exemplo generalista, apreciava-se um bom feedback, lutava-se afincadamente pelos objetivos traçados, em nome próprio e em nome da empresa, e…obvio, valorizava-se imenso os incentivos. Estes eram, bem na verdade até podem, em alguns casos, ainda ser fatores determinates de motivação pessoal e chamemos-lhe até organizacional.

Não obstante e devidos às alterações de paradigma, ha que haver adaptação,. como tal até na estratégia motivacional perante os colaboradores haverá que adaptar. Desta forma e com base nos exemplos expostos acima adaptaremos a forma de atuar.

Dar-se-á um feedback positivo para aumentar o compromisso e um feedback inverso para realçar menor progresso. Quanto aos objetivos, bem nesse caso o melhor é serem traçados a curto prazo, para que se trabalhe mais celeremente para o seu atingimento. Falámos em incentivos e para este tópico ha que valoriza-los ao máximo salientando que não são, ou não fazem, parte integrante, por assim ser é que se chamam “incentivos”.

Efetivamente, os tempos mudam, os indivíduos no seu geral também e as empresas vão mudando e adaptando-se. Bem, algumas. O que é certo é que…”Isto já não é o que era!”

Olhar para o Sol faz doer a vista, mas detesta-se a escuridão!
Vai se lá entender…
Bem…eu, em sintonia comigo próprio.